요즘 채용 면접 기준에 대해

Q. 간단히 본인 소개를 부탁드립니다.

네, 반갑습니다. 저는 현재 로레알(L'Or？al)의 북아시아 지역(North Asia Zone) 본부에서 채용을 담당하고 있는 조*수라고 합니다. 로레알에서는 약 5년 정도 근무하고 있는데요. 한국에서 근무하다가 지난해 7월부터 상하이에서 채용 업무를 담당하게 되었습니다. 전에는 페덱스(Fedex), 이베이(Ebay), JTI, 포스코건설 등 여러 국내외 기업에서 인사 업무를 진행했었고요. 현재 약 13년 정도 HR 업무를 하고 있습니다.

Q. 그렇군요. 로레알(L'Or？al), 회사 소개를 좀 부탁드릴게요.

저희 로레알은 약 백여 년의 역사를 가지고 있는 글로벌 화장품 회사이고요, 현재 프랑스 파리에 본사를 두고 있습니다. 전 세계적으로는 34개 이상의 브랜드를 관리하고 있고요. 이 분야에서 매출이나 브랜드 관리 규모로 세계 1위의 다국적 기업이라고 말씀드릴 수 있을 것 같아요. 로레알 코리아는 약 25년의 역사를 가지고 있고, 16개 브랜드의 제품을 다양한 유통 경로를 통해 한국 소비자들에게 제공하고 있습니다.

Q. 저는 로레알(L'Or？al) 하면, 예전에, 외국 모델이 화장품 소개를 하고 마지막에 “나는 소중하니까!”했던 광고가 기억나네요. 제가 남자라 화장품을 잘 몰라요. 그래도 최근 K뷰티가 해외에서도 매우 인기가 있다는 것은 알고 있어요. 로레알에게 한국 시장은 어떤 의미가 있을까요?

사실, 송대표님 같은 분들이 저희의 잠재고객이세요(하하). 뷰티는 여성과 젊은 사람들의 전유물이 아니거든요. 유사 이래 이 산업은 한 번도 성장을 멈춘 적이 없습니다. 물론 코비드라는 이례적인 상황에서 어려움이 있긴 했지만, 우리 회사뿐 아니라 이 산업 자체가 계속 커지고 있어요. 성장하는 뷰티 산업에서 한국은 중요한 시장입니다. 저희 로레알에게도 한국은 전략적으로 매우 중요한 시장이고요. K뷰티의 트렌드도 중요하지만, 사실 한국이 화장품 산업에서는 실리콘 밸리라고 불릴 만큼 혁신이 매우 빠르게 일어나는 생태계를 가지고 있어요.

제가 담당하는 북아시아 지역에서는, ‘뷰티 트라이앵글’이라고 표현하는데요. 일본은 제품에 대한 장인정신으로 제품 제형에 높은 기술 수준을 가진 게 강점이라면, 중국은 스케일적인 측면과 디지털 전환이 강점이고요. 한국은 무엇보다 제품 혁신을 가져오는, 그래서 그 제품의 혁신이 전 세계 소비자들에게 새로움을 불어 넣어주는 그런 역할을 하는 시장으로 저희는 판단하고 접근하고 있습니다.

Q. 최근 기업들이 인턴 채용을 강화하는 것 같습니다. 로레알(L'Or？al)은 일찍부터 인턴 채용을 시행한 것으로 알고 있습니다.

네, 로레알의 인턴십 역사는 거의 15~20년 정도 되었습니다. 저희는 Management Trainee(MT)라고 하는, 향후 회사의 리더가 될 신입사원을 선발하는 일을 그룹 차원에서 매우 중요하게 생각하고 있어요. 예전에는 인턴을 거치지 않아도 Management Trainee가 될 수 있었지만, 최근에는 먼저 인턴 과정을 거치고, 그 (인턴)과정에서 성공적인 분들이 최종 신입직원(MT)으로 채용이 되고 있어요. 보통 인턴십을 1년에 약 60~70명 정도, 그러니까 각 회기 별로는 30~40명 정도로 뽑고 있습니다. 그중에서 대략 30% 정도가 최종 신입으로 채용이 되고 있지만, 숫자가 정해져 있지는 않습니다.

Q. 로레알(L'Or？al)의 채용 과정이 매우 인상적이던데요, 채용의 프로세스를 소개해 주시겠어요?

국내에서 서류를 받지 않는 채용은 아마 저희가 처음 시도한 것으로 알고 있어요. 저희는 일찍부터 이력서가 지원자의 실력을 대변하지 못한다는 문제의식을 가지고 있었고, 그래서 2017년 초부터 이력서 대신 유튜브 자기소개 영상을 제출하는 방식으로 채용 전형을 대폭 수정했습니다. 지원자들은 자기가 왜 이 회사에 입사해야 하는지를 편집 없이 한편의 영상으로 설명을 해야 해요.

그다음으로 역량면접을 진행합니다. HR 담당자 한 사람이 여러 지원자를 초대해서 인터뷰를 보는 방식인데 한 명씩 돌아가면서 인터뷰를 보는 방식은 아니고요. ‘칵테일’ 면접이라고 해서 지원자들이 여러 면접관이 있는 방을 돌아다니면서 자신의 이야기도 하고, 회사에 대해 궁금한 점을 물어보기도 하는 일종의 서로 간의 커뮤니케이션 방식이에요.

이 과정을 통해 선별된 소수의 인원을 대상으로 ‘탤런트 오디션’이라고 하는 하루짜리 비즈니스게임을 하게 됩니다. 실제 로레알의 비즈니스 사례를 가지고 지원자들이 문제를 풀어가는 과정을 살펴보는 방식인데 일종의 관찰 면접이라고 할 수 있습니다. 지원자가 팀을 이뤄 각 팀원의 역할을 스스로 정하고 각 팀에게 배정받은 비즈니스 사례를 가지고 하루 동안 과제를 수행하는 방식이에요. 그 과정에서 ‘다른 사람들과 어떻게 협업하는지,’ 혹은 ‘나의 의견을 다른 사람들에게 어떻게 효과적으로 피력하는지,’ ‘문제를 어떻게 해결해 가는지’ 등을 관찰하고 평가해요. 이 오디션을 통과한 최종 지원자들이 2~5개월 정도의 인턴십을 거치게 되고 경영진의 면접을 거쳐 최종 직원으로 선발됩니다.

"학벌 스펙 전혀 궁금하지 않고, 알아도 더 관심 갖지 않아요"

Q. 서류전형을 없앴지만, 유튜브 자기소개에서 출신학교, 영어 점수 등의 스펙을 말할 수도 있지 않을까요?

저희는 채용설명회 때, 그러한 요소가 평가에 반영되지 않는 블라인드 방식이라는 것을 여러 번 강조해요. 그렇다고 그러한 요소를 말하지 못하도록 금지하지는 않고요. 분명한 건, 영상을 분석하는 분들이 평가에서 그러한 스펙에 주안점을 두지도 않고 전혀 궁금해 하지도 않는다는 거예요. 또, 그러한 스펙을 알았다고 더 관심을 갖지도 않습니다.

Q. 그렇군요. 하지만, 다른 채용 담당자들의 말에 따르면, 그러한 학벌 배경을 알게 되면 중립적인 시각을 유지하지 못하고 시야가 흐려져 평가가 달라지는 경우가 많다고 하더라고요.

제 생각에 외국계 기업들이 상대적으로 학교 정보, 혹은 학벌에 큰 의미를 두지 않는 것은 확실한 것 같아요. 제가 중국에서도 채용하면서 느낀 건데요, 저도 어렴풋이 중국에서 어떤 학교가 좋게 평가되는지 정도는 알고 있어요. 하지만, 그 많은 학교 중에서 어디가 좋고, 어디는 별로인지를 따지면서 지원자를 평가할 시간도 없고. 결국에는 그러한 학교 정보가 지원자의 역량이나 성과와 연결되지 않는다는 것을 경험적으로 알기도 하고요.

전에 다른 외국계 기업들에서 일할 때도 보면, 한국의 학벌에 대한 집착이 적었던 편입니다. ‘어떤 업무를 해왔는지’가 중요하지, ‘어느 학교를 나왔느냐’를 질문해 본 적은 없었어요. 저희 로레알(L'Or？al)에서도 출신학교 네트워크 같은 것이 전혀 작동되지 않아요. 궁금해하지도 않고 묻지도 않고요. 물론 모든 분이 그렇다고 자신 있게 말씀드릴 수는 없지만, 다양한 국적의 사람들이 함께 일하는 글로벌 기업의 특성상 학벌이 중요하지 않다는 것을 대부분의 사람들이 경험적으로 알고 있는 것 같습니다.

Q. 블라인드 방식을 도입하면서, 또한 로레알(L'Or？al)만의 독특한 채용을 시도 중인데요. 결과는 어떻습니까?

경험적으로 보면, 아주 뚜렷한 성과가 있었다고 생각합니다. 과거 10년 전에는 주로 일부 특정 대학 출신 지원자가 대부분이었고요. 하지만 현재는 출신학교도 다양해지고, 성별도 다양해지고, 외국대 출신도 있고, 국내 대학 중에도 수도권뿐만 아니라 여러 지역 출신이 있습니다. 사실, 입사자 출신학교와 관련해서는 정확한 수치를 확인하지 않아 구체적으로 말씀드리긴 어려울 듯한데요. 한편으론, 학벌에 대한 의식이 전혀 없었기 때문에 SKY 출신이나 지방대 출신이 몇 명인지 등의 수치에 관심이 없었던 것 같습니다.

“다른 사람들과 달라질 용기가 있는지 묻고 싶어요”

Q. 여러 외국계 기업을 거치셨는데요. 외국계 기업에 대해 막연한 두려움을 갖는 청년들이 많은 것 같습니다. 외국계 기업 취업에 대해 청년들에게 해주실 말씀이 있을까요?

우선, 다른 사람들과 달라질 용기가 있는지 물어보고 싶어요. 채용 업무 13년의 경험을 돌아보면, 지원자들은 주로 “몇 명 뽑나요?” “경쟁률이 어떻게 되나요”와 같은 질문에 관심을 가져요. 그건 본인들이 평균 이상이 돼서 ‘여러 사람이 뽑히는 데 나도 들어가면 좋겠다’는 막연한 기대이거든요. 우리 사회 분위기가 평균이라는 가치에 지나치게 큰 의미를 두고 다른 사람들과 달리지는 데 두려움을 갖게 하는 것 같아요.

외국계 기업은 본사가 우리나라에 있지는 않기 때문에 채용인원이 국내기업에 비해 상대적으로 적습니다. 내가 남들과 비슷하게 평균에 들어가 뽑히겠다는 생각으로는 채용 과정을 통과하기 정말 어려워요. 그래서 외국계 기업에 도전한다는 것은 ‘내가 어떻게 달라질 것인가,’ ‘왜 이 회사가 나를 채용해야 하나’와 같은 질문에 답을 할 수 있어야 해요. 안타깝게도 많은 경우, 큰 회사들이 만들어온 인재상에 본인을 끼워 맞추려는 경향이 많은 것 같아요.

“자기 안에서 우러나온 고유한 ‘자기다움’이 중요해요”

Q. 그럼 좀 더 좁혀서 로레알(L'Or？al)이 찾는 인재 혹은 지원자에게 기대하는 역량은 어떤 것이 있을까요?

저희는 커뮤니케이션 능력을 아주 중요하게 보고 있어요. 사실, 유튜브로 전형 과정을 설계한 이유 중 하나도 지원자의 커뮤니케이션 능력과 다른 사람들과의 협업, 관계 맺음 같은 부분을 보려는 것이었고요. 그런데, 커뮤니케이션 능력이 중요하다고 하면, “저 영어, 프랑스어, 중국어를 할 수 있어요. 커뮤니케이션 능력이 좋아요,” 이렇게 언어적 능력으로 생각하시는 분들이 있어요. 사실 커뮤니케이션은 잘 듣는 능력이고 상대가 원하는 점을 잘 알아듣고 또 전달하는 쌍방향 소통 능력이거든요.

그리고 저희는 다양성을 매우 중요한 가치로 보고 있어요. 뷰티 산업은 사실 취향 산업입니다. 여성분들은 물론이고 남성분들도 집에 화장품 한 가지 이상은 최소 가지고 계실 거예요. 화장품은 핸드폰 같은 품목과 다르게 다 쓰지 않아도 새로 구입할 수도 있는 취향 산업이기 때문에 저희는 소비자들의 감성과 욕구를 충족시켜주는 것이 아주 중요해요. 그러다 보니 다양한 소비자의 취향을 고려하기 위해서는 다양성이란 가치, 그리고 다양한 인재들이 매우 중요합니다. 유튜브 영상을 통해서 이런 부분도 확인하고 있고요.

그리고 마지막으로, 오리지널리티(Originiality)라고 할까요. 자기 자신만의 생각이나 고유한 의견을 다른 사람들에게 잘 피력할 수 있는 능력을 매우 강조합니다. 프랑스어로는 Esprit이라고 하는데요, ‘자기다움,’ ‘나만의 생각’이라는 뜻이에요. 저는 면접장에 가면 “저희가 왜 당신을 채용해야 하는지 설명해 주세요”라든가, “이 산업의 시장이나 제품에 대한 여러분 고유의 인사이트가 있나요?”이런 질문을 주로 합니다. 자기 안에서 우러나온 견해, 스토리, 인사이트 이런 것을 어떻게 잘 표현하는지가 저희에게는 매우 중요해요.

Q. ‘오리지널리티’ 혹은 ‘자기다움’을 중시한다는 점이 매우 인상적인데요. 한국 교육의 상대 평가나 입시 중심 체제에서는 그런 자기다움을 찾으려는 시도를 오히려 방해한다고 생각이 됩니다. 한국 교육이 보통 평균적인 인간이 되는 교육을 시키고 있는데, 어떻게 팀장님은 자기다움을 키워갈 수 있었는지 궁금하네요.

저도 남들과 비슷 비슷하게 묻어갔으면 했던 시절이 있었어요. 그런데, ‘내가 어떻게 하면 기억에 남을 수 있을지,’ 혹은 ‘다른 사람이 아닌 나만의 강점은 무엇인지’를 꾸준히 고민했던 거 같아요. 그리고, 다양한 경험을 통해, 세계관의 변화를 겪게 된 것이 하나의 요인이 아닐까 생각합니다. 저는 천안에서 태어나 자랐는데 서울에 와서 새로운 환경을 겪게 됐고 교환학생을 통해 새로운 환경을 접하기도 했고요. 그런 다양한 경험을 통해 세계관이 확장됐고 기존의 생각이 전복되는 환경을 많이 접해본 것이 중요했던 것 같습니다. 그런 과정들이 있었기에 지금 중국에 자원해서 올 수 있었고요.

Q. 로레알(L'Or？al)의 채용에 관해서 조금 더 추가하실 부분이 있을까요?

저희는 회사의 인재 채용을 넘어 사회적으로 어떤 공헌을 할 수 있을지에 관심이 많습니다. 예를 들어, 지난해 저희 그룹에서 L’oreal for Youth라는 걸 발표했어요. 두 가지가 핵심인데요. 하나는 가능하면 많은 일자리의 기회를 제공하자는 취지입니다. 지난해부터 전 세계 시장에서 일자리를 매년 30% 이상 늘려 가는 것을 목표로 작년 한 해 1만 8천여 개, 올해 2만 1천여 개 정도의 일자리 제공을 목표로 하고 있습니다. 또 다른 축은 고용가능성(employability)인데요. 어떻게 학생들의 고용가능성을 높여줄 수 있을까에 대한 부분입니다. 그래서 교육 프로그램을 제공하기도 하고, HR 쪽 업무를 하시는 분들이 학생들을 코칭해 주기도 하고 임원이나 리더들이 멘토십을 제공하기도 하고요.

Q. 국내 기업과 외국계 기업 둘 다를 경험해 보셨는데요. 채용 전문가로서 앞으로 채용 트렌드의 전망을 어떻게 보시나요?

현재 기업들은 변화와 불확실성의 시대를 살아가면서 저마다 생존을 위해 기민하고 유연하게 환경변화에 대처하고 있어요. 그리고, 이제는 인공 지능(AI)과도 협업하는 시대가 되다 보니 일자리는 점점 줄어들 것으로 예견되고요. 이런 두 가지 점을 고려해보면, 기업은 여러 가지 역량을 적절하게 발휘할 수 있는 기민함(agility)과 유연함을 갖춘 인재에 점점 더 관심을 갖는 것 같아요. 이런 인재를 뽑기 위해서는 대규모 공채를 통해 시험이나 스펙 중심으로 인재를 선발하던 방식에는 분명 한계가 있어요. 그래서 최근의 기업들이 공채를 폐지하고 수시나 경력직 채용 등으로 전환하는 현상은 범용형이 아닌 다양한 인재들을 찾기 위한 시도라고 할 수 있을 듯해요. 시간이 조금 걸릴 수는 있지만, 이러한 형태로 채용은 변해갈 것이다라고 저는 생각하고 있어요.

Q. 이러한 채용과 인재상의 변화와 관련해 우리 교육도 변화가 있어야 할텐데요. 혹시 학부모들과 교사들에게 하고 싶은 말씀이 있으신지요?

지금 개인들이 가지고 있는 재능이 무엇인지 개별화 시켜주는 교육이 되었으면 좋겠어요. 우리는 현재 경험의 시대, 다양성의 시대를 살고 있는데, 한국의 교육제도와 교사, 학부모님들은 조금 획일화된 꿈을 학생들에게 심어주는 것 아닌가 생각이 들어요. 어떠한 경험을 만들어 줄 수 있을까를 고민해보면 좋겠습니다. 그래서 ‘다양성을 가진 인재, 독창적이고 혁신적인 인재들이 많이 나왔으면 좋겠다’는 생각을 합니다. 제 개인적으로도 돌아보면 그런 부분이 아쉬운 점이에요. 학창 시절에 조금 더 다른 것을 해 볼 경험이 있었더라면 좋았겠다. ‘외국에 조금 더 일찍 나왔더라면 어땠을까?’ ‘영어뿐만 아니라 중국어를 조금 더 일찍 공부했다면 어땠을까’이런 생각을 해 봅니다. 그래서 학생들이 자기들만의 새로운 방식을 찾아낼 수 있는 그런 길을 격려해 주시고 응원해 주시면 좋을 것 같아요.

또, 내면의 대화를 많이 할 수 있는 기회가 주어지면 좋겠어요. 요즘 MBTI나 강점 리포트 등과 같은 것이 유행인데요, 내가 어떤 사람인지를 학생들 스스로가 알아볼 수 있는 시간이 많아지면 좋을 것 같습니다.

그리고 마지막으로, 학생들이 코칭과 상담을 받을 수 있는 기회가 많으면 좋을 것 같아요. 이미 해외에서는 코칭과 상담이 하나의 교육방식으로 자리를 잡았거든요. 요즘, 오은영 박사님이 유행하는 것도 그런 이유일 듯해요. 모든 사람이 각각 다르고 각자 원하는 취향, 재능도 다양하기 때문에 그것을 개별화할 수 있는 경험을 제공해 줄 수 있도록 학교, 선생님, 부모님들이 도와주는 것이 필요하다고 생각합니다.

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위 글은 [좋은 채용 기업 인터뷰 ③]  에서 인용했습니다.